對於講求人性化管理的公司而言，聯誼活動的重要性自然不在話下。但是如果認為聯誼活動只是聯絡員工感情，自強自強，甚至浪費公帑，那就忽略了這個管理方法更深層的意義，並且連帶地也可能輕忽了當前最重要的創新訓練概念。
我們都知道，管理學有「目標管理」（MBO, Management By Objectives）。一九五四年，彼得．杜拉克在「管理實踐」（The Practice of Management）一書提出此一概念。簡單地說，就是設定目標，具體執行。也就是孫中山先生提出的「主義、信仰、力量」三部曲。然而，和所有管理原則一樣，說說容易，做又是另外一回事。
因此，MBO 雖然名為目標管理，但實際上對過程的重視絕對不下於目標本身。維基百科因此定義，目標管理是一系列目標認可的過程。藉由過程，管理階層與一般員工不斷地接受目標、了解目標、並且學習與認知自己在組織中的定位。
「君子立常志，小人常立志」，設定目標不難，難處在於如何設計流程，讓目標真正是永續的、是全體員工共同願意的。無怪乎孫先生的理想經過十次革命才開花，數十年之後才勉為全民認同，九十年之後才初見結果。
在父權社會如中華文化，我們並不是不懂得講求目標需要落實。事實上高階主管常常鼓吹的，就是落實目標；常常抱怨的，卻也正是目標為什麼總是無法落實。目標無法落實的根本原因，就是目標首先需要溝通。
有人提出「SMART」做為目標管理的五字真言，代表具體（Specific）、可測（Measurable）、可行（Attainable）、務實（Realistic, 或是 Relevant）、時效（Time-Specific）。企業目標要能夠在這幾方面都面面俱到，必須不斷地進行橫向與縱向的溝通。
所以杜拉克才說，目標管理想要成功，首先就是要對目標設想周到。無奈的是，百分之九十的時間，我們做不到這一點。杜拉克還建議，目標不見得必須是量化指標。量化指標可以是專案進度的里程碑，但企業目標應該表現企業文化與特色，或者是從根本上解決企業當前問題。
既然目標管理在執行面上的第一要務就是溝通與參與者的認同，尤其是企業文化的認同，聯誼的重要性自然就不言可喻了。許多國際性的組織將聯誼當做管理的方法，甚至規定員工不得缺席，重點也就是將聯誼做為目標管理的重要手段，其次才是建立關係、最後才是聯絡感情。
那麼靠著日常的接觸是否就可以溝通目標呢？如果可以，當然最好，但是各種各樣的國際管理諮詢公司、管理期刊，早就提出，高階主管花在開會的時間超過百分之八十。如果再加上「儀式」，高階主管對靜下心來、邀集要員與一般員工思考目標與流程，恐怕是分身乏術。這裡所說的儀式，不僅是婚嫁喪娶，而是用以維繫傳統價值的行為、語言、訪問、下鄉、刺激消費、肢體動作等等。
過去我們認為聯誼總只是聯絡感情、是員工福利、是不景氣下應該刪除的活動。但妥善運用這個在歐美早就極為普遍而且有效的管理方法、在華人世界裡仍不失為創新之舉。
